proces formowania zespołu

budowanie zespołu

Najlepsi przywódcy to tacy, których istnienia ludzie nie dostrzegają. Stopień niżej – to tacy, których ludzie cenią i szanują. Potem tacy, których się boją; wreszcie tacy, których nienawidzą. Kiedy najlepszy z przywódców skończy swą pracę ludzie mówią: „zrobiliśmy to sami”.
– Lao-tse.

Treningi team buildingowe, wbrew pozorom, są jednymi z najtrudniejszych warsztatów jakie przychodzi prowadzić trenerom. Powodem problemów jest często etap rozwoju zespołu, który nazywamy “konfliktem”. Rzadko kiedy dostajemy na team building grupę na etapie dojrzałości czy chociażby normowania. Dziewięć na dziesięć przypadków to zespół w etapie konfliktu lub formowania. O ile drugi przypadek rokuje jeszcze w miarę spokojny trening to pierwszy gwarantuje sporą ilość zakłóceń.

proces formowania zespołuPowyższy wykres obrazuje przez jakie etapy przechodzi każdy team. Każda duża zmiana (nowy szef, znacząca rotacja w zespole, zmiana struktury, kryzys organizacji) cofa zespół do etapu formowania. Zespoły o dużej dojrzałości każdego z członków, szybko przechodzą przez fazę konfliktu (czasem jest ona ledwie dostrzegalna) i rozpoczynają pracę nad normowaniem, jeśli jednak dostałeś zlecenie poprowadzenia team buildingu to załóż, że masz do czynienia z grupą, która utknęła w konflikcie lub dopiero w niego wejdzie. Continue reading…

never stop learning

po co szkolić pracowników?

never stop learning

foto autorstwa focuslab

Witam po miesięcznej przerwie. Dziś mam dla Was wpis dotykający tej części pracy trenera, która angażuje nasze talenty sprzedażowe.

W chwili spotkania trenera z klientem, często można usłyszeć pytanie w stylu No dobra, ale w sumie to po co ja mam szkolić moich ludzi? Warto mieć pod ręką kilka uniwersalnych argumentów, które przekonają sceptycznie nastawionego do szkoleń managera, że to się po prostu opłaca. Continue reading…

trener - community manager

czego trener może nauczyć się od community managera?

trener - community manager

Żyjemy w czasach gdy nowe zawody powstają szybciej niż jesteśmy w stanie je rejestrować. Jednym z nich jest Community Manager – pracownik odpowiedzialny za zarządzanie społecznością fanów marki poprzez fanpage’e firmowe. Zawód z pozoru prosty ale i egzotyczny, a w rzeczywistości bardzo zbliżony do pracy trenera biznesu. Poniżej znajdziecie pięć kompetencji, które łączą oba zawody i jednocześnie są codziennie szlifowane przez Community Managerów, czego niestety nie można tak łatwo powiedzieć o trenerach.

1. Zmysł analityczny – kluczem do sukcesu w social media jest tzw. Lessons Learned czyli przemyślenie dotychczasowych działań, wyciągniecie wniosków na przyszłość i zaplanowanie wdrożenia koniecznych zmian. Zmysł analityczny jest również potrzebny do właściwej interpretacji statystyk, odpowiedniego gospodarowania zasobami (w tym budżetem) i identyfikowania słabych punktów procesu. W pracy trenera zmysł analityczny jest równie potrzebny lecz często niedoceniany. Continue reading…

trenerska checklista przed szkoleniem

autor foto: Viktor Hanáček
Drodzy trenerzy,
Nie ma chyba większego dyskomfortu dla szkoleniowca niż wpadać na ostatni moment do nieprzygotowanej sali. Dlatego planowanie pracy jest równie ważne co planowanie zakresu szkolenia. Poniżej znajdziecie 22 czynności, które każdy trener powinien wykonać przed szkoleniem. Oczywiście nie zawsze będziesz potrzebował pełnej listy ale warto mieć komfort omijania punktów niż zapominania o ważnych detalach. Być może czegoś na tej liście jeszcze brakuje. Jeśli tak to proszę o uwagi w komentarzach. Continue reading…

rundka

autor fotki: Ars Electronica
A dziś z poczuciem humoru 😉
Nie ma bardziej potrzebnej trenerowi a jednocześnie równie stresującej dla uczestnika części ćwiczenia jak “rundka podsumowująca”. W każdym podręczniku trenera znajdziecie rekomendacje, że trener powinien zapewnić uczestnikom możliwość wypowiedzenia się na temat doświadczenia wyniesionego z ćwiczenia. Znam trzy metody na “rundkę”:
1. Sącząca się trucizna: czyli jedziemy po kolei. Oczywiście ktoś musi zacząć i tutaj przydają się kolejne dwie, niżej opisane metody. Większość trenerów zaczyna swoją przygodę z “rundką” od sączącej się trucizny i prosi aby każdy z uczestników, w kolejności zgodnej lub przeciwnej do ruchu wskazówek zegara, wypowiedział się na temat ćwiczenia. Dla uczestników jest to oczywiście stresujące z powodu wyczerpujących się z każdą z wypowiedzi oczywistych wniosków, co powoduje panikę i w konsekwencji odpowiedzi w stylu wszystko już zostało powiedziane więc ja się zgadzam z przedmówcami.

Continue reading…

analiza transakcyjna – ćwiczenie z rysunkami

autor fotografii: Daniel Kulinski

Często na szkoleniach z komunikacji, trenerzy wprowadzają elementy analizy transakcyjnej (koncepcja stosunków międzyludzkich wynikających z idei wyodrębnienia JA i 3 współistniejących schematów zachowań: Dziecko, Rodzic, Dorosły). Warto wcześniej rozgrzać grupę prostym ćwiczeniem. Poznałem je lata temu na swojej szkole trenerów i stosuję do dziś.

Materiały, których będziesz potrzebował: kartki i kolorowe kredki w kilku zestawach.
Czas, którego potrzebujesz: około 5-10 minut na rysowanie + 1 minuta omówienia na uczestnika. Continue reading…

mapowanie modelu biznesowego dla backoffice’u

autor foto: eisenbergalex
Poniżej znajdziesz narzędzie dedykowane warsztatom strategicznym dla obszarów backoffice’owych zainspirowane książką „Tworzenie modeli biznesowych. Podręcznik wizjonera”. Opisuje ona jak zbudować model dla start-upów i podpowiada jak mapować modele biznesowe istniejących firm. Brakuje w niej jednak gotowego narzędzia dla pracy nad modelami backoffice’owymi wewnątrz organizacji.
W zeszłym roku, na bazie narzędzi opisanych w ww. książce, zaprojektowałem metodę, która idealnie nadaje się do mapowania modeli dla działów realizujących procesy wspomagające (umożliwiające poprawne funkcjonowanie procesów biznesowych). Poniżej znajdziecie diagram, który uczestnicy warsztatów powinni wypełnić treścią (najlepiej skorzystać z karteczek post-it).

Continue reading…

jak powstaje zaufanie?

autor foto: DiddyOh

Powyższy tytuł dotyczy oczywiście zaufania pomiędzy trenerem a uczestnikiem (ale również coachem a coachee). Ze względu na to, że zaufanie to wewnętrzny stan umysłu wobec innej osoby, będę tę postawę analizował od strony uczestnika.

Jaki jest w ogóle powód zajmowania się zaufaniem na szkoleniach? Jak zwykle ten sam. Efektywność nauczania, a co za tym idzie rentowność wdrażanych zmian. Korelacja pomiędzy zaufaniem, a wdrożeniem w życie zdobytych umiejętności jest bezdyskusyjna. Żeby spróbować zrobić coś inaczej, najpierw musimy uwierzyć, że gra jest warta świeczki.

Poniższy standard oparłem o doświadczenia z sali szkoleniowej oraz z pracy, jako trener wewnętrzny organizacji. Nie obejmuje on kwestii zaufania pomiędzy uczestnikami, które pozostaje poza strefą bezpośredniej kontroli trenera. Nad wzajemnym zaufaniem ludzi tworzących zespół, trener powinien pracować na teambuildingach, gdzie ludzie mogą nauczyć się ujawniania intencji, etycznej komunikacji i pracy w obrębie jednego celu. Wróćmy jednak do zaufania na linii trener – uczestnik.

W chwili, gdy rozpoczynamy szkolenie, warsztat czy jakiekolwiek inne spotkanie rozwojowe, każdy uczestnik odpowiada sobie, mniej czy bardziej świadomie, na poniższe pytania: Continue reading…

follow-up

autor foto: xylophon

W zawodzie trenera, prędzej czy później trafisz na przyjemność poprowadzenia po szkoleniu lub warsztacie, sesji follow-up. Jeśli nie wiesz jak się do tego zabrać, mam dla Ciebie bardzo prosty model. Mowa o 6 pytaniach dziennikarskich, które opisywałem przed rokiem na blogu.

Istotą follow-up jest konstruktywne nawiązanie do zakresu szkolenia lub produktów warsztatu i dookreślenie zdarzeń powiązanych z celem szkolenia/warsztatu. Warto zapytać nie tylko o to co już się zadziało ale również co uczestnicy zaplanowali i jak mają zamiar umacniać zdobyte kompetencje lub wdrażać wypracowane rozwiązania.
Metoda 6 pytań dziennikarskich uzbraja Cię w narzędzie do metodycznego zbierania informacji na temat tego co, kiedy, gdzie i jak zostało zrobione ale również dlaczego pewne tematy zostały porzucone lub przesunięte na późniejszy termin i przede wszystkim, kto bierze odpowiedzialność za cały proces wdrażania kompetencji czy rozwiązań.

Powyższy model całkowicie wystarcza do poprowadzenia rzetelnej sesji follow-up, po której wzmocnisz założony efekt kształcenia.

dwa kluczowe pytania

autor foto: Kennisland
To będzie krótki, za to treściwy wpis. Do tego drugi z kolei, który dotyczy analizy potrzeb szkoleniowych. Poniżej daję Wam prosty przepis jak dokładnie określić cel szkolenia i jednocześnie zbudować solidny fundament pod ewaluację.
Zadaj klientowi dwa pytania:
  • Jaką zmianę ma wspierać działanie rozwojowe?
  • Po czym poznasz, że działanie osiągnęło swój cel?
Jeśli klient odpowie rzetelnie to masz połowę pracy za sobą.