Category Archives: rozwój

biznes, komunikacja, nauka, zarządzanie 28 sierpnia 2014 No comments

co to jest kompetencja

Czytając o “uzbrajaniu w kompetencje”, “uzupełnianiu deficytów kompetencyjnych” i “zarządzaniu przez kompetencje” czytelnik może mieć wątpliwości co do właściwego rozumienia słowa kompetencja. Określenie to, od momentu rozpoczęcia składania wniosków projektowych do PO KL 2007-2013, zrobiło ogromną karierę (możesz to sprawdzić w google trends) i jest ciekawym case’em wpływu programów unijnych na język biznesu. Choć czasy nagminnego nadużywania słowa kompetencja (w rozumieniu kwalifikacji, a nie prawa) są już najprawdopodobniej za nami to nadal wielu ludzi myli je z umiejętnością czy wiedzą. Poniżej przedstawiłem w możliwie najprostszy sposób “szerokość” słowa kompetencja.

rozwój, zmiana 20 sierpnia 2014 2 komentarze

komu coaching szkodzi?

Ten wpis, może wydać się niektórym z Was kontrowersyjny ale uważam, że etyka coacha powinna kierunkować nie tylko na “JAK” ale również “KOGO” coachować, a przede wszystkim komu coachingu odmówić i wysłać do dobrego psychoterapeuty. Nie oszukujmy się, większość coachów nie posiada kompetencji terapeuty, o uprawnieniach nie wspominając. Psycholog z uprawnieniami do psychoterapii, który dodatkowo para się coachingiem powinien jasno sygnalizować klientowi, którą metodą ma zamiar z nim pracować. Różnica między psychoterapią, a coachingiem jest fundamentalna. Terapia leczy złamaną psyche, coaching inspiruje do rozwoju i pomaga strukturyzować cele.

Pozwolę sobie na jedno, dobitne porównanie. Jak ktoś ma złamaną rękę to nie idzie na siłownię tylko do ortopedy. Żaden trener osobisty nie wpuści klienta ze złamaniem na siłownię. Analogicznie coach powinien zarekomendować choremu klientowi odpowiedniego psychoterapeutę. Może to zabrzmi brutalnie ale coaching jest dla całkowicie zdrowych (choć często nie do końca ogarniętych życiowo) ludzi.

Drogi coachu, jeśli Twój klient wykazuje: Continue reading…

rozwój, self-management 12 sierpnia 2014 No comments

poczucie własnej wartości

Dziś publikuję wpis, który wisiał zapomniany na moim prywatnym, od dawna nieaktualizowanym blogu i pewnie zaginąłby w czeluściach Internetu. Sądzę jednak, że ten przedruk może Wam się przydać – zwłaszcza osobom, które pracują metodami coachingowymi. Pojęcie poczucia własnej wartości towarzyszy bardzo często moim szkoleniom i coachingom. Najbardziej fascynujące w tej materii są dla mnie zaniedbania jakie popełniamy w relacji z samym sobą…

Tak, relacji z samym sobą, ponieważ poczucie własnej wartości jest niczym innym jak oceną myśli i działań popełnianych przez naszą osobowością (a dokładniej przez role, w które wchodzi – np. pracownika, ojca/matkę, córkę/syna, kolegę/przyjaciółkę, mężczyznę/kobietę, itp.). Poniżej opisuję model, o który można oprzeć zrozumienie relacji z samym sobą. Pamiętajcie jednak, że to jedynie model i jak każda taka konstrukcja podlega pewnym uproszczeniom i generalizacjom. Dlaczego więc namawiam Was do korzystania z poniższego narzędzia? Jak już wspominałem w innych notkach, uważam, że nie można zarządzać czymś czego nie można zmierzyć. Dlatego lepiej czasem pewne aspekty uprościć niż całkowicie pozostawić bez kontroli.

biznes, ewaluacja, follow-up, narzędzia, nauka, szkolenia, zmiana 25 marca 2014 No comments

follow-up

autor foto: xylophon

W zawodzie trenera, prędzej czy później trafisz na przyjemność poprowadzenia po szkoleniu lub warsztacie, sesji follow-up. Jeśli nie wiesz jak się do tego zabrać, mam dla Ciebie bardzo prosty model. Mowa o 6 pytaniach dziennikarskich, które opisywałem przed rokiem na blogu.

Istotą follow-up jest konstruktywne nawiązanie do zakresu szkolenia lub produktów warsztatu i dookreślenie zdarzeń powiązanych z celem szkolenia/warsztatu. Warto zapytać nie tylko o to co już się zadziało ale również co uczestnicy zaplanowali i jak mają zamiar umacniać zdobyte kompetencje lub wdrażać wypracowane rozwiązania.
Metoda 6 pytań dziennikarskich uzbraja Cię w narzędzie do metodycznego zbierania informacji na temat tego co, kiedy, gdzie i jak zostało zrobione ale również dlaczego pewne tematy zostały porzucone lub przesunięte na późniejszy termin i przede wszystkim, kto bierze odpowiedzialność za cały proces wdrażania kompetencji czy rozwiązań.

Powyższy model całkowicie wystarcza do poprowadzenia rzetelnej sesji follow-up, po której wzmocnisz założony efekt kształcenia.

analiza potrzeb szkoleniowych, biznes, narzędzia, szkolenia, zmiana 24 marca 2014 No comments

dwa kluczowe pytania

autor foto: Kennisland

To będzie krótki, za to treściwy wpis. Do tego drugi z kolei, który dotyczy analizy potrzeb szkoleniowych. Poniżej daję Wam prosty przepis jak dokładnie określić cel szkolenia i jednocześnie zbudować solidny fundament pod ewaluację.

Zadaj klientowi dwa pytania:

Jaką zmianę ma wspierać działanie rozwojowe?
Po czym poznasz, że działanie osiągnęło swój cel?

Jeśli klient odpowie rzetelnie to masz połowę pracy za sobą.

analiza potrzeb szkoleniowych, biznes, narzędzia, zarządzanie, zmiana 21 marca 2014 No comments

audyt behawioralny

autor foto: SalFalko

Dziś opiszę jedno z najbardziej dokładnych narzędzi analizy potrzeb szkoleniowych jakie stosuje się w organizacjach procesowych. Warto zapoznać się z audytem behawioralnym ze względu na możliwość pozyskania realnego obrazu środowiska pracy przyszłych uczestników szkolenia. Niestety czasochłonność takiego badania często dyskwalifikuje je z powodu kosztów.

Audyt Behawioralny jest narzędziem analizy, które bada jakość środowiska pracy (procedury, narzędzia, zarządzanie pracownikiem w czasie) osoby zatrudnionej na dowolnym stanowisku w firmie. Z powodu specyfiki narzędzia i dokładności pomiarów stosujemy go przede wszystkim na Contact Center. Celem stosowania Audytu Behawioralnego jest uzyskanie danych o wydajności procedur, aplikacji i wewnętrznych standardów pracy w ramach których działa pracownik. Na podstawie tych danych opracowujemy wnioski i rekomendacje szkoleń lub zmian systemowych, których celem jest poprawa wydajności pracy. Zarówno dane jak i wnioski uzupełniają działania audytowe kontrolowanego działu.

ćwiczenia, motywacja, self-management, stress management 19 marca 2014 1 Comment

poskromienie oczekiwań

autor fotki: Calinago

Poniższe ćwiczenie nadaje się zarówno na warsztaty motywacyjne, trening pracy z stresem lub life coaching. Powinieneś je rozplanować tak aby łącznie z omówieniem potrwało maksymalnie 45 minut.

Poproś uczestników, aby na kartce flipchartowej (lub kartce papieru, jeśli uczestnicy nie są gotowi na otwarcie przed grupą) stworzyli cztery obszary i nazwali je:

Oczekiwania wobec siebie
Oczekiwania wobec rodziny
Oczekiwania wobec pozostałych ludzi
Oczekiwania wobec swojej przyszłości

Następnie niech każdy uczestnik wypisze jak najwięcej swoich oczekiwań w tych obszarach. Zadbaj, aby każdy z uczestników miał łącznie we wszystkich obszarach, co najmniej 6-10 oczekiwań (być może trafisz na warsztacie/coachingu praktykującego buddystę lub ascetę, wtedy lepiej takiego uczestnika nie przymuszać do sztucznego wymyślania oczekiwań). Continue reading…

biznes, ćwiczenia, lider, manager, motywacja, rozwój, zarządzanie 15 marca 2014 No comments

5 wymiarów liderstwa

Dzisiaj mam dla Was proste, ale głębokie ćwiczenie dotyczące roli lidera w zespole. Zakładamy, że uczestnicy są formalnymi liderami/managerami w swoich organizacjach. Ćwiczenie stosujemy na warsztatach dotyczących jakości zarządzania oraz przy treningach wdrożeniowych lub pogłębiających dla liderów/managerów.

Instrukcja:

1. Wydrukuj rysunek, który widzisz w tym wpisie i rozdaj go uczestnikom. Poproś, aby każdy z nich zastanowił się na ile istotne są dla niego wskazane wymiary. Daj im na to około minuty.

motywacja, narzędzia, rozwój, self-management, zmiana 12 marca 2014 No comments

przejście przez zmianę

autor foto: AndYaDontStop

Witajcie po długiej przerwie. Wracam do blogowania i mam zamiar znów regularnie publikować. Przez ostatni rok, styl mojego życia skutecznie odciągał mnie od pisania ale nadszedł czas zmian i to na tyle istotnych, że znów pojawia się przestrzeń na danie światu części siebie.

Dziś zajmę sie właśnie tematem zmiany. Opiszę ten proces z perspektywy własnego doświadczenia, a więc subiektywnie i zapewne nie tak uniwersalnie jak w podręcznikach dotyczących change managementu.

Poniżej znajdziecie dziewięć etapów, które identyfikuję w procesie zarządzania zmianą osobistą:

1. Sprawdź skąd pochodzi potrzeba zmiany.

Na samym początku koncentruję się na zidentyfikowaniu źródła zmiany. Jeśli jest ona umieszczona na zewnątrz to sprawdzam, czy posiadam nad tym kontrolę. Jeśli tak to mogę zdecydować o zatrzymaniu zmiany, jeśli mi z nią nie po drodze. Jeśli nie mam kontroli nad przychodzącą zmianą to nie pozostaje nic innego jak ją zaakceptować i rozpocząć proces przystosowywania się do niej.

Jeśli potrzeba zmiany wynika z wewnętrznej motywacji to sprawdzam ją za pomocą pragmatycznej terapii przekonań i na podstawie wniosków, decyduję czy warto inicjować tę zmianę czy jednak porzucić przekonanie.