Category Archives: narzędzia

6 aplikacji trenera i managera zespołu trenerskiego

Witajcie po dwóch tygodniach nieobecności. Niestety zapowiada się, że kolejny wpis napiszę dopiero na początku października, choć jest mała szansa, że coś może pojawić się z końcem tego tygodnia. Sporo szkolę, a w międzyczasie projektuję nowe warsztaty i i blog musiał poczekać na spokojniejsze czasy. Dziś będziecie mogli przeczytać kilka akapitów o aplikacjach, które wykorzystuję w pracy trenerskiej i managerskiej. Są dla mnie ogromnym ułatwieniem i trudno mi wyobrazić sobie przygotowywanie nowego szkolenia bez tych narzędzi.SplitShire_IMG_9970

Asana to coś więcej niż lista “to do”. To uniwersalny kombajn do zarządzania projektami, tworzenia WBS’ów, współpracy z zespołem rozproszonym, proteza CRM’a (w sam raz dla małych organizacji) i kalendarz. Aplikacja pamięta, żeby przypomnieć nam o zbliżającym się deadline’ie, wspiera komunikację w zespole, ułatwia przejrzyste komunikowanie zakresu zadań pozostałym członkom zespołu, a to co ja cenię najbardziej to aplikacja na androida, która raportuje wszystkie zdarzenia w projekcie w powiadomieniach telefonu. W łatwy sposób można dodawać kolejne zadania, grupować je w sprinty, dodawać odpowiedzialności, deklarować pomoc w zadaniach, podpinać pliki i opisywać tagami (świetna sprawa przy pracy na KPI).

Continue reading…

trenerska checklista przed szkoleniem

autor foto: Viktor Hanáček
Drodzy trenerzy,
Nie ma chyba większego dyskomfortu dla szkoleniowca niż wpadać na ostatni moment do nieprzygotowanej sali. Dlatego planowanie pracy jest równie ważne co planowanie zakresu szkolenia. Poniżej znajdziecie 22 czynności, które każdy trener powinien wykonać przed szkoleniem. Oczywiście nie zawsze będziesz potrzebował pełnej listy ale warto mieć komfort omijania punktów niż zapominania o ważnych detalach. Być może czegoś na tej liście jeszcze brakuje. Jeśli tak to proszę o uwagi w komentarzach. Continue reading…

rundka

autor fotki: Ars Electronica
A dziś z poczuciem humoru 😉
Nie ma bardziej potrzebnej trenerowi a jednocześnie równie stresującej dla uczestnika części ćwiczenia jak “rundka podsumowująca”. W każdym podręczniku trenera znajdziecie rekomendacje, że trener powinien zapewnić uczestnikom możliwość wypowiedzenia się na temat doświadczenia wyniesionego z ćwiczenia. Znam trzy metody na “rundkę”:
1. Sącząca się trucizna: czyli jedziemy po kolei. Oczywiście ktoś musi zacząć i tutaj przydają się kolejne dwie, niżej opisane metody. Większość trenerów zaczyna swoją przygodę z “rundką” od sączącej się trucizny i prosi aby każdy z uczestników, w kolejności zgodnej lub przeciwnej do ruchu wskazówek zegara, wypowiedział się na temat ćwiczenia. Dla uczestników jest to oczywiście stresujące z powodu wyczerpujących się z każdą z wypowiedzi oczywistych wniosków, co powoduje panikę i w konsekwencji odpowiedzi w stylu wszystko już zostało powiedziane więc ja się zgadzam z przedmówcami.

Continue reading…

mapowanie modelu biznesowego dla backoffice’u

autor foto: eisenbergalex
Poniżej znajdziesz narzędzie dedykowane warsztatom strategicznym dla obszarów backoffice’owych zainspirowane książką „Tworzenie modeli biznesowych. Podręcznik wizjonera”. Opisuje ona jak zbudować model dla start-upów i podpowiada jak mapować modele biznesowe istniejących firm. Brakuje w niej jednak gotowego narzędzia dla pracy nad modelami backoffice’owymi wewnątrz organizacji.
W zeszłym roku, na bazie narzędzi opisanych w ww. książce, zaprojektowałem metodę, która idealnie nadaje się do mapowania modeli dla działów realizujących procesy wspomagające (umożliwiające poprawne funkcjonowanie procesów biznesowych). Poniżej znajdziecie diagram, który uczestnicy warsztatów powinni wypełnić treścią (najlepiej skorzystać z karteczek post-it).

Continue reading…

jak powstaje zaufanie?

autor foto: DiddyOh

Powyższy tytuł dotyczy oczywiście zaufania pomiędzy trenerem a uczestnikiem (ale również coachem a coachee). Ze względu na to, że zaufanie to wewnętrzny stan umysłu wobec innej osoby, będę tę postawę analizował od strony uczestnika.

Jaki jest w ogóle powód zajmowania się zaufaniem na szkoleniach? Jak zwykle ten sam. Efektywność nauczania, a co za tym idzie rentowność wdrażanych zmian. Korelacja pomiędzy zaufaniem, a wdrożeniem w życie zdobytych umiejętności jest bezdyskusyjna. Żeby spróbować zrobić coś inaczej, najpierw musimy uwierzyć, że gra jest warta świeczki.

Poniższy standard oparłem o doświadczenia z sali szkoleniowej oraz z pracy, jako trener wewnętrzny organizacji. Nie obejmuje on kwestii zaufania pomiędzy uczestnikami, które pozostaje poza strefą bezpośredniej kontroli trenera. Nad wzajemnym zaufaniem ludzi tworzących zespół, trener powinien pracować na teambuildingach, gdzie ludzie mogą nauczyć się ujawniania intencji, etycznej komunikacji i pracy w obrębie jednego celu. Wróćmy jednak do zaufania na linii trener – uczestnik.

W chwili, gdy rozpoczynamy szkolenie, warsztat czy jakiekolwiek inne spotkanie rozwojowe, każdy uczestnik odpowiada sobie, mniej czy bardziej świadomie, na poniższe pytania: Continue reading…

follow-up

autor foto: xylophon

W zawodzie trenera, prędzej czy później trafisz na przyjemność poprowadzenia po szkoleniu lub warsztacie, sesji follow-up. Jeśli nie wiesz jak się do tego zabrać, mam dla Ciebie bardzo prosty model. Mowa o 6 pytaniach dziennikarskich, które opisywałem przed rokiem na blogu.

Istotą follow-up jest konstruktywne nawiązanie do zakresu szkolenia lub produktów warsztatu i dookreślenie zdarzeń powiązanych z celem szkolenia/warsztatu. Warto zapytać nie tylko o to co już się zadziało ale również co uczestnicy zaplanowali i jak mają zamiar umacniać zdobyte kompetencje lub wdrażać wypracowane rozwiązania.
Metoda 6 pytań dziennikarskich uzbraja Cię w narzędzie do metodycznego zbierania informacji na temat tego co, kiedy, gdzie i jak zostało zrobione ale również dlaczego pewne tematy zostały porzucone lub przesunięte na późniejszy termin i przede wszystkim, kto bierze odpowiedzialność za cały proces wdrażania kompetencji czy rozwiązań.

Powyższy model całkowicie wystarcza do poprowadzenia rzetelnej sesji follow-up, po której wzmocnisz założony efekt kształcenia.

dwa kluczowe pytania

autor foto: Kennisland
To będzie krótki, za to treściwy wpis. Do tego drugi z kolei, który dotyczy analizy potrzeb szkoleniowych. Poniżej daję Wam prosty przepis jak dokładnie określić cel szkolenia i jednocześnie zbudować solidny fundament pod ewaluację.
Zadaj klientowi dwa pytania:
  • Jaką zmianę ma wspierać działanie rozwojowe?
  • Po czym poznasz, że działanie osiągnęło swój cel?
Jeśli klient odpowie rzetelnie to masz połowę pracy za sobą.

audyt behawioralny

autor foto: SalFalko
Dziś opiszę jedno z najbardziej dokładnych narzędzi analizy potrzeb szkoleniowych jakie stosuje się w organizacjach procesowych. Warto zapoznać się z audytem behawioralnym ze względu na możliwość pozyskania realnego obrazu środowiska pracy przyszłych uczestników szkolenia. Niestety czasochłonność takiego badania często dyskwalifikuje je z powodu kosztów.
Audyt Behawioralny jest narzędziem analizy, które bada jakość środowiska pracy (procedury, narzędzia, zarządzanie pracownikiem w czasie) osoby zatrudnionej na dowolnym stanowisku w firmie. Z powodu specyfiki narzędzia i dokładności pomiarów stosujemy go przede wszystkim na Contact Center. Celem stosowania Audytu Behawioralnego jest uzyskanie danych o wydajności procedur, aplikacji i wewnętrznych standardów pracy w ramach których działa pracownik. Na podstawie tych danych opracowujemy wnioski i rekomendacje szkoleń lub zmian systemowych, których celem jest poprawa wydajności pracy. Zarówno dane jak i wnioski uzupełniają działania audytowe kontrolowanego działu.

Continue reading…

przejście przez zmianę

autor foto: AndYaDontStop
Witajcie po długiej przerwie. Wracam do blogowania i mam zamiar znów regularnie publikować. Przez ostatni rok, styl mojego życia skutecznie odciągał mnie od pisania ale nadszedł czas zmian i to na tyle istotnych, że znów pojawia się przestrzeń na danie światu części siebie.
Dziś zajmę sie właśnie tematem zmiany. Opiszę ten proces z perspektywy własnego doświadczenia, a więc subiektywnie i zapewne nie tak uniwersalnie jak w podręcznikach dotyczących change managementu.
Poniżej znajdziecie dziewięć etapów, które identyfikuję w procesie zarządzania zmianą osobistą:
1. Sprawdź skąd pochodzi potrzeba zmiany.
Na samym początku koncentruję się na zidentyfikowaniu źródła zmiany. Jeśli jest ona umieszczona na zewnątrz to sprawdzam, czy posiadam nad tym kontrolę. Jeśli tak to mogę zdecydować o zatrzymaniu zmiany, jeśli mi z nią nie po drodze. Jeśli nie mam kontroli nad przychodzącą zmianą to nie pozostaje nic innego jak ją zaakceptować i rozpocząć proces przystosowywania się do niej.
Jeśli potrzeba zmiany wynika z wewnętrznej motywacji to sprawdzam ją za pomocą pragmatycznej terapii przekonań i na podstawie wniosków, decyduję czy warto inicjować tę zmianę czy jednak porzucić przekonanie.

Continue reading…

lodołamacz “pochodzenie”

autor grafiki: Eric Fischer

Na ścianie sali, gdzie odbywa się warsztat, wywieś mapę miasta/województwa/kraju/kontynentu, z którego pochodzą uczestnicy. Otrzymują oni kolorowe kartki typu “post-it”, na których wpisują swoje imię, a następnie przyklejają je w odpowiednim miejscu na mapie. Każdy  z uczestników w chwili gdy wiesza swoje imię, w kilku zdaniach przedstawia się: skąd pochodzi, gdzie studiował (uczył się), gdzie rozpoczynał karierę zawodową, czym się interesuje (w przypadku osób z różnych miejscowości można poprosić uczestników o opowiedzenie w kilku słowach o swoim mieście).

Ćwiczenie nie powinno zająć więcej niż 20-30 minut (w zależności od liczebności grupy). Może stanowić świetne wprowadzenie w temat różnic międzykulturowych.