Action Learning

autor fotki: Paolo Margari
Action Learning to proces edukacyjny, podczas którego uczestnik analizuje własne zachowania i doświadczenie w celu ich poprawy. Robi się to w niewielkich grupach zwanych zespołami Action Learning (Action Learning Sets). Metoda jest szczególnie polecana dorosłym ponieważ umożliwia refleksję i powtórną analizę własnych działań. Ma to na celu lepsze zaplanowanie przyszłych działań i poprawienie ich. 
Action learning wyraźnie różni się od tradycyjnych metod nauczania, które koncentrują się na prezentacji wiedzy i umiejętności. W przeciwieństwie do nich, skupia się na analizie dokonanych działań, z której wyłania się wiedza prowadząca w konsekwencji do poprawy umiejętności i jakości przyszłych zachowań. Action learning silnie wiąże się z dziedzinami takimi jak: egzystencjalizm, psychologia rozwoju człowieka i socjologia nauczania grupowego.

Twórca metody Action Learning, profesor Reginald Revans zmarł w roku 2003 w wieku 95 lat, metodę tę wymyślił w latach czterdziestych dwudziestego wieku. Związany był z brytyjskim przemysłem i służbą zdrowia – pracując w tych instytucjach doszedł do wniosku, że konwencjonalne metody nauczania są wysoce nieefektywne. 
W założeniach, uczący się mieli być wyczulani na braki w swojej wiedzy i motywowani do jej uzupełniania poprzez odpowiednio zadawane pytania i pomoc innych borykających się z podobnymi problemami. Później Revans stworzył dopracował swoją ideę, którą można streścić w równaniu: 
L = P + Q 
Gdzie „L” oznacza uczenie się (learning), „P” tradycyjne sposoby przekazywania wiedzy („programmed” knowledge) a „Q” – pytanie dla umożliwienia wglądu w sytuację (questioning). Na potrzeby „Q” sformułowano cztery główne pytania: 
  • gdzie? 
  • kto? 
  • kiedy? 
  • co? 
Oraz trzy dodatkowe: 
  • dlaczego? 
  • jak dużo? 
  • jak wiele? 
Prócz tych pytań często korzysta się z metod zaczerpniętych z coachingu, moderacji, burz mózgów, itp. 
W sesji Action Learningu uczestniczy od 3 do 5 osób plus moderator. Taką grupę zwie się „sekcją”. 
Moderator – przyjmuje rolę obserwatora i sędziego zasad przyjętych przez grupę (szacunku, otwartości, konsensusu, szukania rozwiązań) oraz wartości i standardów firmy. Grupa może skierować do niego prośbę o radę lecz moderator sam z siebie nie uczestniczy w procesie generowania pomysłów i planowania. Rolą moderatora jest również przedstawienie uczestnikom teorii uczenia się przez doświadczanie (cykl Kolba). 
Sekcja – grupa osób, które uczą się wzajemnie od siebie. Każdy z uczestników przygotowuje „studium przypadku” sytuacji z którą ma trudność i poddaje go dyskusji na grupie. Osoby, które udzielają wskazówek i informacji zwrotnej skupiają się na tym „CO”, a nie „KTO”, podsuwają pomysły, zadają pytania otwarte, podają przykłady z własnego doświadczenia. 
Czas trwania sesji AL. To około 2,5 – 3h. Dla każdego z uczestników powinno zostać przeznaczone około 45 minut pracy nad jego „studium przypadku”. Grupa spotyka się w stałym składzie na regularnych sesjach, nie rzadziej niż co 6 tygodni. 

Sesja Action Learningu Step by Step 

1. Zbierz sekcję i rozpocznij spotkanie od przywitania się. 
2. Zadaj pytanie odnośnie przygotowania do sesji, np: Czy każdy z Was przygotował temat, nad którym chce pracować? lub Czy każdy z Was wybrał sytuację zawodową, w której zdefiniował swoje deficyty i chciałby je uzupełnić? 
3. Przypomnij o metodzie uczenia się przez doświadczenie. Możesz powiedzieć: Dorośli, w przeciwieństwie do dzieci, o wiele trudniej uczą się od nauczycieli. Jednak znacznie wydajniej potrafią uczyć się przez doświadczenie i w dyskusji z innymi osobami o podobnym profilu pracy. Jeżeli dorosły chce poprawić pewien obszar swojej pracy, może wybrać przykładową sytuację, np. rozmowę z klientem i opowiedzieć o niej w szczegółach innym członkom sekcji. Wszyscy uczestnicy dzielą się swoimi obserwacjami, pytają o szczegóły, intencje, itp. Następnie grupa tworzy propozycje w formie pewnych teorii. Osoba, która jest „właścicielem” sytuacji wybiera jeden z pomysłów i wraz z pozostałymi członkami sekcji opracowuje dokładny plan działania. Ostatnim etapem jest wdrożenie rozwiązania w praktykę. 
4. Rozpocznij właściwą część spotkania. Poproś aby sekcja wyznaczyła kolejność pracy nad “case’ami” każdego z uczestników. Możesz służyć wiedzą ekspercką ale unikaj pouczania i doradzania. Zwracaj uwagę na zadawanie pytań otwartych. Możesz je wypisać na flipcharcie (gdzie? kto? kiedy? co? dlaczego? jak dużo? jak wiele?) i zachęcić do korzystania. Wytłumacz grupie (jeśli to konieczne), że pytania otwarte inspirują do szukania rozwiązań i głębszej analizy. 
5. Pilnuj zasad, przede wszystkim sprawiedliwego podziału czasu i wypracowania planu działania dla każdego z uczestników. 
6. Kończąc sesję, poproś aby cała sekcja pomogła Ci wypisać karty informacji zwrotnej. Pozwól aby to inni wskazali mocne i słaby strony każdego z uczestników, dopilnuj szczegółowości planu działania i podpisania kart przez uczestników. Dzięki temu wzmocnisz poczucie odpowiedzialności za wdrożenie planu w życie. 
7. Poproś o informację zwrotną na temat sesji Action Leraningu. Możesz zapytać: Co mogę poprawić w prowadzeniu sesji Action Learningu? Jakie korzyści wynosicie z dzisiejszej sesji? 
8. Po sesji Action Learningu monitoruj status realizacji planów.

1 komentarz on "Action Learning"

  • AL to super narzędzie. Bardzo inspirujące, ale też wymagające dużo odwagi. Mam pytanie odnośnie 2 punktu w procedurze. Zdarzyło Ci się kiedyś, że uczestnicy odpowiedzieli “Nie” na pytanie: Czy ktoś się przygotował temat?

    Fajnie by było, jakby we wpisie pojawiła się seria pytań, których można używać podczas AL w oparciu o jakiś konkretny case.

    Pozdrawiam,
    Maciek

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *